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Obligation Légale de Débroussaillement (OLD)
Publié le – Mis à jour le
En raison du risque élevé d’incendie dans le Département du Var, le débroussaillage est un acte essentiel pour la prévention des feux de forêt et la protection des personnes et des biens
Monsieur le Maire vous informe qu’en vertu de l’arrêté du 30 mars 2015 relatif aux Obligations Légales de Débroussaillement (OLD), le Préfet du Var a mandaté l’Office National des Forêts (ONF) pour constater, d’ici la fin de l’année, les infractions au Code forestier. Les propriétaires qui ne procèdent pas aux obligations de débroussaillement sont passibles d'une amende de 4ème classe (135 €).
D’autre part, dans le cadre du suivi obligatoire des OLD sur le territoire, la commune projette de passer en 2022, une convention avec L’ONF portant sur une mission de sensibilisation et de contrôle des actions menées par les propriétaires.
Les membres du Comité Communal des Feux de Forêt (CCFF) qui jouent déjà un rôle important dans la prévention, collaboreront également aux actions conjointes des agents communaux et de l’ONF.
A ce titre, la RCSC CCFF se tient à la disposition des personnes intéressées pour les conseiller sur le débroussaillage de leurs propriétés. Vous pouvez les contacter au 06.72.94.86.38 ou ccff.cuers@gmail.com ou leur facebook.
Pour aller plus loin !
Travail de nuit d'une salariée enceinte
Une salariée enceinte qui est reconnue travailleur de nuit peut être affectée sur un poste de jour pour protéger sa santé et celle de son futur enfant. Quelle est la procédure à suivre par la salariée et quelles en sont les conséquences ? Nous faisons un point sur la réglementation.
Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit
Ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
Un accord collectif peut prévoir des conditions de travail de nuit différentes.
La procédure diffère selon que ce soit la salariée ou le médecin de travail qui en font la demande.
Conditions de travail dans le secteur privé
Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut demander à son employeur à être affectée à un poste de jour à tout moment de sa grossesse.
La salariée qui a accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période postnatale du congé de maternité lorsqu'elle renonce à celui-ci.
La salariée doit justifier médicalement de sa grossesse. Elle doit transmettre à l'employeur un certificat médical précisant qu'elle est enceinte.
Il n'y a pas de procédure légale imposée pour demander ce changement d'affectation. Il est toutefois préférable de le faire par écrit.
La salariée peut être affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la (période qui suit l'accouchement).
À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial.
Le changement d'affectation sur un poste de jour de la femme enceinte ou ayant accouché n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
d'allocations journalières versées par la CPAM
et d'un complément à la charge de l'employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l'entreprise.
- Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit ainsi que le médecin du travail. Cette information doit préciser les motifs qui empêchent son reclassement.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération.
Cette garantie de rémunération est composée :
Il est possible d'estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur :
La salariée enceinte peut, à tout moment de sa grossesse, demander à consulter le médecin du travail.
Le médecin du travail doit constater par écrit que le poste est incompatible avec l'état de santé de la salariée.
La salariée est affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Cette période peut être prolongée pendant la période postnatale du congé de maternité lorsqu'elle renonce à celui-ci.
Si le médecin du travail le juge nécessaire, la période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée d'un mois à compter du retour du congé postnatal.
À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial.
Le changement d'affectation sur le poste de jour de la femme enceinte ou ayant accouché n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
d'allocations journalières versées par la CPAM
et d'un complément à la charge de l'employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l'entreprise.
- Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit ainsi que le médecin du travail. Cette information doit préciser les motifs qui empêchent son reclassement.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération.
Cette garantie de rémunération est composée :
Il est possible d'estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur :
- Une salariée enceinte est-elle obligée de révéler sa grossesse à son employeur ?
- Une salariée a-t-elle droit à des absences liées à sa grossesse ?
- Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
- Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?
- Code du travail : articles L1225-9 à L1225-11
Travail de nuit pendant la grossesse et le congé postnatal de la salariée