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Habitat : les démarches
Publié le – Mis à jour le
Opération Programmée pour l’Amélioration de l’Habitat (OPAH) "Coeur de Ville"
Recensement
Le recensement de la population a pour objectifs le dénombrement des logements et de la population résidant en France et la connaissance de leurs principales caractéristiques : sexe, âge, activité, professions exercées, caractéristiques des ménages, taille et type de logement, modes de transport, déplacements quotidiens. Pour une commune ces statistiques servent à prévoir les besoins en équipements collectifs comme les écoles, les maisons de retraites ou les hôpitaux. Elles servent surtout à établir la contribution de l'État au budget de la commune pour financer ces investissements.
Les communes de 10 000 habitants ou plus comme Cuers font désormais l'objet d'une enquête annuelle (de janvier à février) auprès d'un échantillon de 8 % de la population, dispersé sur l'ensemble de leur territoire. Au bout de 5 ans, tout le territoire de ces communes est pris en compte et les résultats du recensement sont calculés à partir de l'échantillon de 40 % de leur population ainsi constitué.
L'Adressage et certificat de numérotage
L’adressage précise les numéros affectés aux différents accès sur la ou les voies bordant la ou les parcelles. La demande d’attribution ou de confirmation d’une adresse est nécessaire pour une construction ou une réhabilitation sur une ou plusieurs parcelles, en particulier si les accès sont modifiés. Ce document permet de localiser votre parcelle afin d’améliorer l’intervention des services d’urgence (les pompiers, le SAMU, le SMUR, la police, la gendarmerie …..) et l'efficacité des services publics tels que la Poste, les impôts, la CAF ….. , les réseaux tels que l’ouverture d’un compteur (eau ou électricité), la fibre, et les autres services tels que les livraisons et autres.
Il permet aussi de mettre à jour la Basse d'Adresse Nationale (BAN) produite par l’Institut national de l’information géographique et forestière (IGN) (cf l’article L. 321-4 du même code par la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique). C'est la seule base de données d’adresses officiellement reconnue par l’administration. Elle est utilisée par de nombreux services numériques publics et privés.
Comment obtenir un certificat de numérotage ?
- Téléchargez le formulaire
- Remplissez le (informatiquement ou imprimez le et remplissez le à la main) et adressez le accompagné des documents demandés :
- soit par courrier postal : Mairie de Cuers - Service "Habitat"– Place Général Magnan – BP 37 – 83390 Cuers
- Soit en le déposant à l’accueil ou dans la boite aux lettres de l’Hôtel de Ville sous pli cacheté à l'attention du service "Habitat"
- soit en ligne.
Déclaration de la présence de termites ou insectes xylophages dans un logement ou un immeuble :
Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)
Qu'est-ce qu'un contrat de travail temporaire ou mission dite d'intérim ? Quelle peut être sa durée ? Quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître.
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
Remplacement d'un salarié absent
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Contenu du contrat
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans l'un des cas suivants :
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
- Savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission |
Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
Remplacement d'un salarié absent |
18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel |
18 mois |
Emploi saisonnier |
18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI |
18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) |
18 mois |
Accroissement temporaire d'activité |
18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export |
24 mois |
Mission exécutée à l'étranger |
24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste |
24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité |
9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI |
9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage |
36 mois |
Un simulateur permet de savoir si la convention collective à laquelle votre entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).
un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
Le salarié intérimaire perçoit au moins :
Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
- Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Versement de l'indemnité
À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité .
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
Montant de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Quand est versée l'indemnité de fin de mission ?
La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
Congés de maternité et d'adoption
Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.
Montant de l'indemnité de congés payés
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Quand est versée l'indemnité de congés payés ?
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
- Savoir si la convention collective impose de respecter un délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim)
Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
Fin de mission
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À la fin de sa mission, le salarié intérimaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
Délai de carence
Un simulateur permet de connaître si la convention collective impose le respect d'un délai de carence :
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique.
En clair, un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
Soit en cas d'embauche en CDI
Soit en cas de force majeure
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité.
Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission
Le lieu de travail reste le même
- Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission
L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.
La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.
L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.
Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.
L'employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :
Cette obligation s'applique à compter du 1er janvier 2024.
France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE).
Contrats de travail dans le secteur privé
- Savoir si la convention collective impose de respecter un délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim)
Simulateur
- Savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission
Simulateur
- Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission
Formulaire
- Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
- Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
- Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition - Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission - Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6) - Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission - Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission - Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités) - Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission - Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI - Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence - Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20) - Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32) - Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission - Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir - Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai - Code du travail : article R1251-3-1
Proposition de CDI
Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)
Qu'est-ce qu'un contrat de travail temporaire ou mission dite d'intérim ? Quelle peut être sa durée ? Quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître.
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
Remplacement d'un salarié absent
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Contenu du contrat
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans l'un des cas suivants :
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
- Savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission |
Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
Remplacement d'un salarié absent |
18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel |
18 mois |
Emploi saisonnier |
18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI |
18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) |
18 mois |
Accroissement temporaire d'activité |
18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export |
24 mois |
Mission exécutée à l'étranger |
24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste |
24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité |
9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI |
9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage |
36 mois |
Un simulateur permet de savoir si la convention collective à laquelle votre entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).
un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
Le salarié intérimaire perçoit au moins :
Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
- Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Versement de l'indemnité
À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité .
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
Montant de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Quand est versée l'indemnité de fin de mission ?
La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
Congés de maternité et d'adoption
Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.
Montant de l'indemnité de congés payés
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Quand est versée l'indemnité de congés payés ?
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
- Savoir si la convention collective impose de respecter un délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim)
Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
Fin de mission
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À la fin de sa mission, le salarié intérimaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
Délai de carence
Un simulateur permet de connaître si la convention collective impose le respect d'un délai de carence :
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique.
En clair, un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
Soit en cas d'embauche en CDI
Soit en cas de force majeure
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité.
Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission
Le lieu de travail reste le même
- Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission
L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.
La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.
L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.
Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.
L'employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :
Cette obligation s'applique à compter du 1er janvier 2024.
France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE).
Contrats de travail dans le secteur privé
- Savoir si la convention collective impose de respecter un délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim)
Simulateur
- Savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission
Simulateur
- Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission
Formulaire
- Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
- Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
- Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition - Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission - Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6) - Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission - Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission - Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités) - Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission - Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI - Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence - Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20) - Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32) - Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission - Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir - Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai - Code du travail : article R1251-3-1
Proposition de CDI
Lutte contre l’habitat indigne :
Vous êtes occupants d’un logement présentant des signes de non décence, de risque pour la santé ou la sécurité : comment agir ?
Vous avez la possibilité de saisir le service Habitat OU d’effectuer les démarches auprès de la Préfecture -DDTM :
SOIT PAR COURRIER
Préfecture du Var
Direction Départementale des Territoires et de la Mer du Var (DDTM)
Service Habitat Rénovation Urbaine – Pôle Départementale de Lutte contre l’Habitat Indigne du Var
Boulevard du 112ème Régiment d’Infanterie
CS 31209
83070 TOULON Cedex
SOIT PAR COURRIEL : ddtm-pdlhi@var.gouv.fr
Liens utiles pour vos démarches : https://www.var.gouv.fr/Demarches/Signaler-un-habitat-indigne
Autres liens utiles :
- Guide du logement décent de la CAF et de l’ADIL
- Fiche d'auto-diagnostic (accompagne l'état du logement ou de la chambre que vous louez avant la première visite)
- Attestation sur l’honneur (d'avoir pris contact avec le propriétaire pour effectuer des travaux)