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Habitat : les démarches
Publié le – Mis à jour le
Opération Programmée pour l’Amélioration de l’Habitat (OPAH) "Coeur de Ville"
Recensement
Le recensement de la population a pour objectifs le dénombrement des logements et de la population résidant en France et la connaissance de leurs principales caractéristiques : sexe, âge, activité, professions exercées, caractéristiques des ménages, taille et type de logement, modes de transport, déplacements quotidiens. Pour une commune ces statistiques servent à prévoir les besoins en équipements collectifs comme les écoles, les maisons de retraites ou les hôpitaux. Elles servent surtout à établir la contribution de l'État au budget de la commune pour financer ces investissements.
Les communes de 10 000 habitants ou plus comme Cuers font désormais l'objet d'une enquête annuelle (de janvier à février) auprès d'un échantillon de 8 % de la population, dispersé sur l'ensemble de leur territoire. Au bout de 5 ans, tout le territoire de ces communes est pris en compte et les résultats du recensement sont calculés à partir de l'échantillon de 40 % de leur population ainsi constitué.
L'Adressage et certificat de numérotage
L’adressage précise les numéros affectés aux différents accès sur la ou les voies bordant la ou les parcelles. La demande d’attribution ou de confirmation d’une adresse est nécessaire pour une construction ou une réhabilitation sur une ou plusieurs parcelles, en particulier si les accès sont modifiés. Ce document permet de localiser votre parcelle afin d’améliorer l’intervention des services d’urgence (les pompiers, le SAMU, le SMUR, la police, la gendarmerie …..) et l'efficacité des services publics tels que la Poste, les impôts, la CAF ….. , les réseaux tels que l’ouverture d’un compteur (eau ou électricité), la fibre, et les autres services tels que les livraisons et autres.
Il permet aussi de mettre à jour la Basse d'Adresse Nationale (BAN) produite par l’Institut national de l’information géographique et forestière (IGN) (cf l’article L. 321-4 du même code par la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique). C'est la seule base de données d’adresses officiellement reconnue par l’administration. Elle est utilisée par de nombreux services numériques publics et privés.
Comment obtenir un certificat de numérotage ?
- Téléchargez le formulaire
- Remplissez le (informatiquement ou imprimez le et remplissez le à la main) et adressez le accompagné des documents demandés :
- soit par courrier postal : Mairie de Cuers - Service "Habitat"– Place Général Magnan – BP 37 – 83390 Cuers
- Soit en le déposant à l’accueil ou dans la boite aux lettres de l’Hôtel de Ville sous pli cacheté à l'attention du service "Habitat"
- soit en ligne.
Déclaration de la présence de termites ou insectes xylophages dans un logement ou un immeuble :
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l'information et de la communication. La mise en place du télétravail doit respecter certaines règles. Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution par exemple)
Formalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Formalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail
Formalités d'accès des salariées enceintes au télétravail
Formalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
Accord collectif ou charte
L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants :
Accord entre l'employeur et le salarié
L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.
Lorsqu'il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur comme par exemple :
Il existe 2 fréquences de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
La fréquence du télétravail est précisée dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
Oui, dans certains cas, l'employeur peut refuser le télétravail.
Télétravail mis en place par accord collectif ou charte
L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
Absence d'accord collectif ou de charte
En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur peut expliquer son refus, mais n'en a pas l'obligation.
Oui, le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.
Information sur l'usage des équipements
L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l'accès à un poste sans télétravail
L'employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l'informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais de réalisation sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale de travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Droits à la formation
Respect de la vie privée
Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple).
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :
Droit à la formation
Le salarié en télétravail a le même droit à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en télétravail.
Le salarié en télétravail de manière régulière reçoit, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Des conditions particulières de retour à une réalisation du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise.
Ces conditions particulières peuvent éventuellement prévoir les formalités pour mettre fin au télétravail sans l'accord de l'autre partie.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l'employeur, les clauses prévues dans l'accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d'utilisation des équipements fournis par l'employeur.
L'employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo.
Frais liés au télétravail
L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de la réalisation de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s'agit des services de transports publics tels que les suivants :
Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Télétravail : mode d'emploi
Source : Ministère chargé du travail - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l'information et de la communication. La mise en place du télétravail doit respecter certaines règles. Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution par exemple)
Formalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Formalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail
Formalités d'accès des salariées enceintes au télétravail
Formalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
Accord collectif ou charte
L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants :
Accord entre l'employeur et le salarié
L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.
Lorsqu'il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur comme par exemple :
Il existe 2 fréquences de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
La fréquence du télétravail est précisée dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
Oui, dans certains cas, l'employeur peut refuser le télétravail.
Télétravail mis en place par accord collectif ou charte
L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
Absence d'accord collectif ou de charte
En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur peut expliquer son refus, mais n'en a pas l'obligation.
Oui, le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.
Information sur l'usage des équipements
L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l'accès à un poste sans télétravail
L'employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l'informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais de réalisation sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale de travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Droits à la formation
Respect de la vie privée
Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple).
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :
Droit à la formation
Le salarié en télétravail a le même droit à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en télétravail.
Le salarié en télétravail de manière régulière reçoit, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Des conditions particulières de retour à une réalisation du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise.
Ces conditions particulières peuvent éventuellement prévoir les formalités pour mettre fin au télétravail sans l'accord de l'autre partie.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l'employeur, les clauses prévues dans l'accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d'utilisation des équipements fournis par l'employeur.
L'employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo.
Frais liés au télétravail
L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de la réalisation de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s'agit des services de transports publics tels que les suivants :
Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Télétravail : mode d'emploi
Source : Ministère chargé du travail - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
Lutte contre l’habitat indigne :
Vous êtes occupants d’un logement présentant des signes de non décence, de risque pour la santé ou la sécurité : comment agir ?
Vous avez la possibilité de saisir le service Habitat OU d’effectuer les démarches auprès de la Préfecture -DDTM :
SOIT PAR COURRIER
Préfecture du Var
Direction Départementale des Territoires et de la Mer du Var (DDTM)
Service Habitat Rénovation Urbaine – Pôle Départementale de Lutte contre l’Habitat Indigne du Var
Boulevard du 112ème Régiment d’Infanterie
CS 31209
83070 TOULON Cedex
SOIT PAR COURRIEL : ddtm-pdlhi@var.gouv.fr
Liens utiles pour vos démarches : https://www.var.gouv.fr/Demarches/Signaler-un-habitat-indigne
Autres liens utiles :
- Guide du logement décent de la CAF et de l’ADIL
- Fiche d'auto-diagnostic (accompagne l'état du logement ou de la chambre que vous louez avant la première visite)
- Attestation sur l’honneur (d'avoir pris contact avec le propriétaire pour effectuer des travaux)