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Habitat : les démarches
Publié le – Mis à jour le
Opération Programmée pour l’Amélioration de l’Habitat (OPAH) "Coeur de Ville"
Recensement
Le recensement de la population a pour objectifs le dénombrement des logements et de la population résidant en France et la connaissance de leurs principales caractéristiques : sexe, âge, activité, professions exercées, caractéristiques des ménages, taille et type de logement, modes de transport, déplacements quotidiens. Pour une commune ces statistiques servent à prévoir les besoins en équipements collectifs comme les écoles, les maisons de retraites ou les hôpitaux. Elles servent surtout à établir la contribution de l'État au budget de la commune pour financer ces investissements.
Les communes de 10 000 habitants ou plus comme Cuers font désormais l'objet d'une enquête annuelle (de janvier à février) auprès d'un échantillon de 8 % de la population, dispersé sur l'ensemble de leur territoire. Au bout de 5 ans, tout le territoire de ces communes est pris en compte et les résultats du recensement sont calculés à partir de l'échantillon de 40 % de leur population ainsi constitué.
L'Adressage et certificat de numérotage
L’adressage précise les numéros affectés aux différents accès sur la ou les voies bordant la ou les parcelles. La demande d’attribution ou de confirmation d’une adresse est nécessaire pour une construction ou une réhabilitation sur une ou plusieurs parcelles, en particulier si les accès sont modifiés. Ce document permet de localiser votre parcelle afin d’améliorer l’intervention des services d’urgence (les pompiers, le SAMU, le SMUR, la police, la gendarmerie …..) et l'efficacité des services publics tels que la Poste, les impôts, la CAF ….. , les réseaux tels que l’ouverture d’un compteur (eau ou électricité), la fibre, et les autres services tels que les livraisons et autres.
Il permet aussi de mettre à jour la Basse d'Adresse Nationale (BAN) produite par l’Institut national de l’information géographique et forestière (IGN) (cf l’article L. 321-4 du même code par la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique). C'est la seule base de données d’adresses officiellement reconnue par l’administration. Elle est utilisée par de nombreux services numériques publics et privés.
Comment obtenir un certificat de numérotage ?
- Téléchargez le formulaire
- Remplissez le (informatiquement ou imprimez le et remplissez le à la main) et adressez le accompagné des documents demandés :
- soit par courrier postal : Mairie de Cuers - Service "Habitat"– Place Général Magnan – BP 37 – 83390 Cuers
- Soit en le déposant à l’accueil ou dans la boite aux lettres de l’Hôtel de Ville sous pli cacheté à l'attention du service "Habitat"
- soit en ligne.
Déclaration de la présence de termites ou insectes xylophages dans un logement ou un immeuble :
Licenciement économique : priorité de réembauche
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des postes correspondant à sa qualification. Le salarié bénéficie de cette priorité durant un délai d'1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.
dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
Seul le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un .
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche.
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre RAR ).
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail).
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche
Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :
L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour .
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié :
L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour .
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour .
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
Licenciement économique
- Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement - Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaire et durée de la priorité de réembauche - obligations de l'employeur - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction du non respect de la priorité de réembauche par l'employeur
Licenciement économique : priorité de réembauche
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des postes correspondant à sa qualification. Le salarié bénéficie de cette priorité durant un délai d'1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.
dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
Seul le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un .
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche.
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre RAR ).
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail).
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche
Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :
L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour .
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié :
L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour .
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour .
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
Licenciement économique
- Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement - Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaire et durée de la priorité de réembauche - obligations de l'employeur - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction du non respect de la priorité de réembauche par l'employeur
Lutte contre l’habitat indigne :
Vous êtes occupants d’un logement présentant des signes de non décence, de risque pour la santé ou la sécurité : comment agir ?
Vous avez la possibilité de saisir le service Habitat OU d’effectuer les démarches auprès de la Préfecture -DDTM :
SOIT PAR COURRIER
Préfecture du Var
Direction Départementale des Territoires et de la Mer du Var (DDTM)
Service Habitat Rénovation Urbaine – Pôle Départementale de Lutte contre l’Habitat Indigne du Var
Boulevard du 112ème Régiment d’Infanterie
CS 31209
83070 TOULON Cedex
SOIT PAR COURRIEL : ddtm-pdlhi@var.gouv.fr
Liens utiles pour vos démarches : https://www.var.gouv.fr/Demarches/Signaler-un-habitat-indigne
Autres liens utiles :
- Guide du logement décent de la CAF et de l’ADIL
- Fiche d'auto-diagnostic (accompagne l'état du logement ou de la chambre que vous louez avant la première visite)
- Attestation sur l’honneur (d'avoir pris contact avec le propriétaire pour effectuer des travaux)