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Habitat : les démarches
Publié le – Mis à jour le
Opération Programmée pour l’Amélioration de l’Habitat (OPAH) "Coeur de Ville"
Recensement
Le recensement de la population a pour objectifs le dénombrement des logements et de la population résidant en France et la connaissance de leurs principales caractéristiques : sexe, âge, activité, professions exercées, caractéristiques des ménages, taille et type de logement, modes de transport, déplacements quotidiens. Pour une commune ces statistiques servent à prévoir les besoins en équipements collectifs comme les écoles, les maisons de retraites ou les hôpitaux. Elles servent surtout à établir la contribution de l'État au budget de la commune pour financer ces investissements.
Les communes de 10 000 habitants ou plus comme Cuers font désormais l'objet d'une enquête annuelle (de janvier à février) auprès d'un échantillon de 8 % de la population, dispersé sur l'ensemble de leur territoire. Au bout de 5 ans, tout le territoire de ces communes est pris en compte et les résultats du recensement sont calculés à partir de l'échantillon de 40 % de leur population ainsi constitué.
L'Adressage et certificat de numérotage
L’adressage précise les numéros affectés aux différents accès sur la ou les voies bordant la ou les parcelles. La demande d’attribution ou de confirmation d’une adresse est nécessaire pour une construction ou une réhabilitation sur une ou plusieurs parcelles, en particulier si les accès sont modifiés. Ce document permet de localiser votre parcelle afin d’améliorer l’intervention des services d’urgence (les pompiers, le SAMU, le SMUR, la police, la gendarmerie …..) et l'efficacité des services publics tels que la Poste, les impôts, la CAF ….. , les réseaux tels que l’ouverture d’un compteur (eau ou électricité), la fibre, et les autres services tels que les livraisons et autres.
Il permet aussi de mettre à jour la Basse d'Adresse Nationale (BAN) produite par l’Institut national de l’information géographique et forestière (IGN) (cf l’article L. 321-4 du même code par la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique). C'est la seule base de données d’adresses officiellement reconnue par l’administration. Elle est utilisée par de nombreux services numériques publics et privés.
Comment obtenir un certificat de numérotage ?
- Téléchargez le formulaire
- Remplissez le (informatiquement ou imprimez le et remplissez le à la main) et adressez le accompagné des documents demandés :
- soit par courrier postal : Mairie de Cuers - Service "Habitat"– Place Général Magnan – BP 37 – 83390 Cuers
- Soit en le déposant à l’accueil ou dans la boite aux lettres de l’Hôtel de Ville sous pli cacheté à l'attention du service "Habitat"
- soit en ligne.
Déclaration de la présence de termites ou insectes xylophages dans un logement ou un immeuble :
Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ?
L'employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise. Il n'y a pas de condition d'effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.
Aménagement de la durée du travail
Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),
Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.
Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :
Nécessité pour l'employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L'APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.
Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L'APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.
Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L'APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).
L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.
Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :
Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n'y a pas de condition d'effectif.
Lorsqu'il y a au moins un délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur doit négocier l'APC avec le ou les délégués syndicaux.
En l'absence de délégué syndical, l'employeur a plusieurs possibilités pour négocier l'APC.
La validité de l'accord dépend de l'audience de la ou des organisations syndicales signataires de l'accord, c'est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l'occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
L'accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
L'accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Les possibilités de négocier et conclure un accord de performance collective varient en fonction de l'effectif de l'entreprise et de la présence ou non d'un CSE dans celle-ci.
L'employeur peut proposer le projet d'accord de performance collective aux salariés.
L'employeur doit interroger les salariés sur ce projet d'accord.
L'accord est validé s'il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.
Les procédures sont diffèrentes lorsque l'entreprise a un CSE ou non.
Lorsque qu'il existe un CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
1re possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE .
L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE.
2nd possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
L'accord est signé avec le ou les salariés mandatés.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Lorsque qu'il n'existe pas de CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
1re possibilité : Consultation des salariés de l'entreprise
L'employeur peut proposer le projet d'accord de performance collective aux salariés.
L'employeur doit interroger les salariés sur ce projet d'accord.
L'accord est validé s'il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.
2nde possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Les procédures sont diffèrentes lorsque l'entreprise a un CSE ou non.
Lorsque qu'il existe un CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
1re possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE .
L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
2e possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
L'employeur doit respecter la procédure suivante.
Priorité 1
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutlaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Priorité 2
En l'absence de membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale, l'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutaires du CSE non mandatés.
L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Priorité 3
En l'absence d'élu souhaitant négocier un accord, l'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires)
Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
Examen de la situation des salariés à la fin de l'accord.
Il n'y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.
L'accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :
- TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise
L'accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :
L'employeur informe chaque salarié de l'existence et du contenu de cet accord.
Il informe aussi le salarié de la possibilité d'accepter ou de refuser l'application de cet accord.
Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).
Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s'applique au salarié.
Lorsque le salarié accepte, l'accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l'employeur n'établit pas d'avenant au contrat de travail.
Lorsque le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l'employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.
Le salarié n'est pas licencié pour un motif économique.
L'employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.
L'employeur doit demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier un salarié protégé.
Indemnité de licenciement
Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Indemnité de préavis
Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.
L'indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l'employeur dispense le salarié de l'effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.
Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.
Le salarié ne travaille pas. L'employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.
Si l'employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité de congés payés
Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Abondement du compte personnel de formation (CPF)
Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l'employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).
Oui, le salarié perçoit une allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Le salarié peut contester les conditions de validité ou d'application de l'APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu'il a refusé l'application de l'APC.
La contestation peut porter sur la validité de l'accord (objet et contenu de l'accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).
Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.
Le salarié peut contester son licenciement si l'employeur n'a pas respecté les règles de procédure de l'APC (délai d'1 mois pour exprimer son refus ; délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement).
Le licenciement peut également être contesté si les règles de protection n'ont pas été respectées ( licenciement d'une salariée enceinte par exemple).
Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes.
Licenciement économique
- Accords de performance collective
Source : Ministère chargé du travail
- Code du travail : articles L2232-12 à L2232-14
Conditions de validité : présence de délégués syndicaux - Code du travail : articles L2232-21 à L2232-22-1
Entreprise de moins de 11 salariés - Code du travail : article L2232-23
Entreprise de 11 à 20 salariés - Code du travail : article L2232-23-1
Entreprise de 11 à 49 salariés - Code du travail : articles L2232-24 à L2232-26
Entreprise d'au moins 50 salariés - Code du travail : articles L2254-1 à L2254-2
Rapports entre accords de performance collective et contrat de travail - Code du travail : article L2262-14
Contestation de l'accord de performance collective - Code du travail : articles R6323-1 à D6323-3-4
Alimentation du CPF - Questions-Réponses sur l'accord de performance collective
Questions-Réponses du Ministère du travail sur l'accord de performance collective
Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ?
L'employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise. Il n'y a pas de condition d'effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.
Aménagement de la durée du travail
Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),
Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.
Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :
Nécessité pour l'employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L'APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.
Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L'APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.
Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L'APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).
L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.
Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :
Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n'y a pas de condition d'effectif.
Lorsqu'il y a au moins un délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur doit négocier l'APC avec le ou les délégués syndicaux.
En l'absence de délégué syndical, l'employeur a plusieurs possibilités pour négocier l'APC.
La validité de l'accord dépend de l'audience de la ou des organisations syndicales signataires de l'accord, c'est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l'occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
L'accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
L'accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Les possibilités de négocier et conclure un accord de performance collective varient en fonction de l'effectif de l'entreprise et de la présence ou non d'un CSE dans celle-ci.
L'employeur peut proposer le projet d'accord de performance collective aux salariés.
L'employeur doit interroger les salariés sur ce projet d'accord.
L'accord est validé s'il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.
Les procédures sont diffèrentes lorsque l'entreprise a un CSE ou non.
Lorsque qu'il existe un CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
1re possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE .
L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE.
2nd possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
L'accord est signé avec le ou les salariés mandatés.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Lorsque qu'il n'existe pas de CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
1re possibilité : Consultation des salariés de l'entreprise
L'employeur peut proposer le projet d'accord de performance collective aux salariés.
L'employeur doit interroger les salariés sur ce projet d'accord.
L'accord est validé s'il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.
2nde possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Les procédures sont diffèrentes lorsque l'entreprise a un CSE ou non.
Lorsque qu'il existe un CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
1re possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE .
L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
2e possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
L'employeur doit respecter la procédure suivante.
Priorité 1
L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutlaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Priorité 2
En l'absence de membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale, l'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutaires du CSE non mandatés.
L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Priorité 3
En l'absence d'élu souhaitant négocier un accord, l'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.
L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires)
Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
Examen de la situation des salariés à la fin de l'accord.
Il n'y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.
L'accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :
- TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise
L'accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :
L'employeur informe chaque salarié de l'existence et du contenu de cet accord.
Il informe aussi le salarié de la possibilité d'accepter ou de refuser l'application de cet accord.
Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).
Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s'applique au salarié.
Lorsque le salarié accepte, l'accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l'employeur n'établit pas d'avenant au contrat de travail.
Lorsque le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l'employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.
Le salarié n'est pas licencié pour un motif économique.
L'employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.
L'employeur doit demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier un salarié protégé.
Indemnité de licenciement
Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Indemnité de préavis
Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.
L'indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l'employeur dispense le salarié de l'effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.
Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.
Le salarié ne travaille pas. L'employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.
Si l'employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité de congés payés
Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Abondement du compte personnel de formation (CPF)
Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l'employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).
Oui, le salarié perçoit une allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Le salarié peut contester les conditions de validité ou d'application de l'APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu'il a refusé l'application de l'APC.
La contestation peut porter sur la validité de l'accord (objet et contenu de l'accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).
Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.
Le salarié peut contester son licenciement si l'employeur n'a pas respecté les règles de procédure de l'APC (délai d'1 mois pour exprimer son refus ; délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement).
Le licenciement peut également être contesté si les règles de protection n'ont pas été respectées ( licenciement d'une salariée enceinte par exemple).
Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes.
Licenciement économique
- Accords de performance collective
Source : Ministère chargé du travail
- Code du travail : articles L2232-12 à L2232-14
Conditions de validité : présence de délégués syndicaux - Code du travail : articles L2232-21 à L2232-22-1
Entreprise de moins de 11 salariés - Code du travail : article L2232-23
Entreprise de 11 à 20 salariés - Code du travail : article L2232-23-1
Entreprise de 11 à 49 salariés - Code du travail : articles L2232-24 à L2232-26
Entreprise d'au moins 50 salariés - Code du travail : articles L2254-1 à L2254-2
Rapports entre accords de performance collective et contrat de travail - Code du travail : article L2262-14
Contestation de l'accord de performance collective - Code du travail : articles R6323-1 à D6323-3-4
Alimentation du CPF - Questions-Réponses sur l'accord de performance collective
Questions-Réponses du Ministère du travail sur l'accord de performance collective
Lutte contre l’habitat indigne :
Vous êtes occupants d’un logement présentant des signes de non décence, de risque pour la santé ou la sécurité : comment agir ?
Vous avez la possibilité de saisir le service Habitat OU d’effectuer les démarches auprès de la Préfecture -DDTM :
SOIT PAR COURRIER
Préfecture du Var
Direction Départementale des Territoires et de la Mer du Var (DDTM)
Service Habitat Rénovation Urbaine – Pôle Départementale de Lutte contre l’Habitat Indigne du Var
Boulevard du 112ème Régiment d’Infanterie
CS 31209
83070 TOULON Cedex
SOIT PAR COURRIEL : ddtm-pdlhi@var.gouv.fr
Liens utiles pour vos démarches : https://www.var.gouv.fr/Demarches/Signaler-un-habitat-indigne
Autres liens utiles :
- Guide du logement décent de la CAF et de l’ADIL
- Fiche d'auto-diagnostic (accompagne l'état du logement ou de la chambre que vous louez avant la première visite)
- Attestation sur l’honneur (d'avoir pris contact avec le propriétaire pour effectuer des travaux)